Todo o trabalho efectuado ao longo dos seis meses não ficaria completo sem a realização de uma análise ao clima organizacional dos Estabelecimentos Piloto. Posteriormente, achámos por bem aplicar também estes questionários a um grupo de Controle formado por cinco EP com características idênticas às dos EP Piloto.
O objectivo da aplicação deste questionário foi essencialmente a possibilidade de aferir, de uma forma precisa e junto do terreno, a sensibilidade dos profissionais à gestão das respectivas instituições para, assim, podermos identificar as forças e fraquezas destas unidades do sistema.
Aplicou-se, assim, durante o mês de Junho, o questionário relativo ao clima organizacional nos cinco EP Piloto, tendo-se obtido um total de 281 questionários. Nos EP de controlo foram aplicados 248 questionários.
A riqueza da informação obtida neste período do projecto contribuiu para focalizar o plano de intervenção. A metodologia revelou-se de um grande potencial para o próprio acompanhamento do projecto, prevendo-se a aplicação deste instrumento outra vez no final do PGISP e, possivelmente, a meio do percurso.
A opção por criarmos um «grupo de controlo» formado por cinco EP, com características equivalentes às dos cinco EP Piloto permite comparar o impacto das soluções PGISP no universo piloto. Estão neste grupo de controlo o EP Alcoentre (Central), o EP Covilhã (Regional), o EP Izeda (Central), o EP Tires (Especial) e o EP Viseu (Regional). O primeiro passo dado para esta comparação foi precisamente a aplicação do questionário de clima organizacional.
No que respeita às boas práticas e novas metodologias de trabalho a serem promovidas na DGSP, a PD considerou ser relevante criar também um painel de Directores de Estabelecimentos Prisionais «comentadores » com o objectivo de avaliar e analisar o impacto dos novos modelos de trabalho desenvolvidos pelo PGISP. Neste sentido, a PD convidará, com regularidade, os Directores dos Estabelecimentos Prisionais Centrais do Porto, Coimbra e Pinheiro da Cruz, a Directora do Estabelecimento Prisional Especial de Sta. Cruz do Bispo e ainda o Director do Estabelecimento Prisional Regional da Guarda a participar neste painel designado por «Grupo de EP Comentadores» do PGISP.
Resultados da Aplicação de um Questionário de Clima Organizacional
Apesar da análise de dados ainda não estar concluída, a análise descritiva dos itens do questionário permite referir que a maioria dos inquiridos:
- considera-se pouco recompensado no seu trabalho (86,5% discorda que não é bem pago pelo trabalho que faz; 70,7% discorda que no seu EP a recompensa depende do desempenho; 61,5% refere que o EP não demonstra reconhecimento pelo bom trabalho e pelo esforço extra);
- considera que existe pouca justiça no que se refere às decisões da organização (79,6% discorda que sejam as pessoas mais merecedoras as que ascendem na carreira; 78,2% considera injusta a política de remuneração existente; 72,5% considera injustos os planos de carreira existentes; 61,7% afirma que as regras não são aplicadas da mesma forma a todos os funcionários; 60,9% menciona que no seu EP se favorecem algumas pessoas em detrimento de outras);
- sente que a organização não os informa sobre os assuntos relevantes para o seu trabalho (75,4% refere que não existem reuniões regulares com a sua chefia directa; 73% discorda que tenha acesso a informação relativa aos principais acontecimentos da DGSP);
- afirma que existem deficiências em termos de espírito de ajuda e mútuo apoio entre categorias e áreas da organização (64% dos inquiridos afirma que as pessoas não se importam umas com as outras no EP; 59,2% concorda que existem problemas de relacionamento dentro do EP de acordo com a área/departamento; 56% concorda que existem problemas de relacionamento dentro do EP entre guardas e não guardas; 55,5% discorda que exista um espírito de ajuda entre as pessoas do EP);
- considera que o EP incentiva pouco a participação dos membros (76,2% discorda que existam grupos de trabalho para identificar processos críticos e desenvolver soluções; 64,8% refere que não se organizam reuniões com o objectivo de pedir contributos às pessoas);
- revela que existem poucas oportunidades e estímulo de crescimento profissional por parte da organização em relação aos funcionários (65,1% discorda que tenha possibilidades de formação e oportunidades de desenvolvimento; 62,7% menciona que a sua chefia directa não incentiva o desenvolvimento profissional; 58,6% discorda que exista estimulo à criatividade e inovação no seu trabalho; 57,5% discorda que o EP estimule a aplicação do seu conhecimento);
- considera ter pouca autonomia na tomada de decisão (62,4% dos indivíduos discordam que o EP dê autonomia às pessoas);
- revela dificuldades de relacionamento, nomeadamente com colegas (apenas 52,3% dos inquiridos refere que existem boas relações entre colegas);
- tem um sentimento de pertença institucional quer à DGSP quer ao EP onde trabalha (72,6% dos inquiridos sente que pertence ao EP; 66,3% dos inquiridos sente que pertence à DGSP);
- tem uma opinião favorável sobre a sua chefia directa, exceptuando no que se refere à possibilidade de participação e aos desafios colocados pela chefia (58,9% discorda que o seu responsável hierárquico directo proporciona desafios profissionais aos membros da equipa; 52% discorda que o seu responsável hierárquico directo encoraja os funcionários a dar sugestões e a participar na tomada de decisão);
- mostra abertura à mudança (90,7% considera que a mudança no EP deve ter em conta as necessidades dos reclusos; 83,8% concorda com a existência de equipas de funcionários de diferentes grupos profissionais para facilitar o processo de mudança no EP; 83,2% concorda que a mudança tem de ter em consideração o que a sociedade espera dos serviços; 71,5% dos indivíduos concorda com o facto da mudança no EP dever considerar também as necessidades das famílias dos reclusos; 62,6% referem que o EP procura alternativas face aos problemas; 62,1% concordam que existe abertura do EP às mudanças provocadas pelo exterior)
Resultado da aplicação de um questionário de Clima Organizacional
Com o objectivo de testar a existência de diferenças entre EP piloto e EP controlo relativamente ao grau de concordância média para as diferentes medidas de clima organizacional, foram realizados testes de hipóteses. Mais precisamente, realizaram-se testes t à diferença de duas médias.
Da comparação entre EP piloto e EP controlo parece poder afirmar-se que as diferenças verificadas reflectem desde já a participação dos EP piloto no PGISP. Estas diferenças (estatisticamente significativas) são notórias, sobretudo, em termos da atitude face à mudança:
• Os inquiridos dos EP piloto consideram que estes EP estão mais abertos às mudanças provocadas pelo exterior;
• São os inquiridos dos EP piloto que tendem a demonstrar mais abertura à mudança e crença nos efeitos da mudança;
• São os inquiridos dos EP controlo que mais tendem a considerar que o EP não estimula a participação em projectos de mudança na organização;
• De igual forma, é nos EP piloto que os inquiridos consideram que existe mais a procura de melhoria contínua, que se proporciona formação e oportunidades de desenvolvimento para o crescimento profissional das pessoas, e que existe um maior sentimento de pertença ao EP.
